onia$
دستیار مدیر تالار مدیریت
مهارت‌هاي مديريتي
[h=1]6 عنصر تشکیل‌دهنده فرهنگ قوی سازمانی کدامند؟[/h]
نويسنده: جان كولمن
مترجم: شهلا زماني اسكويي
منبع: HBR
مزاياي یک فرهنگ سازماني قوي، هم بصري است و هم مورد حمایت علوم اجتماعي. جیمز هسکت، در کتاب خود به نام «فرهنگ و عملكرد شركت» می‌گوید، «فرهنگ مي‌تواند عامل 20 تا 30 درصد تفاوت‌ها در عملكرد يك شركت باشد، مخصوصا زماني كه در مقایسه با رقبایی قرار بگیرد که از نظر عملکرد فرهنگی قابل توجه نیستند. اما چه چيزي باعث به وجود آمدن فرهنگ مي‌شود؟
هر فرهنگي در جاي خود منحصربه‌فرد است و عوامل متعددي در به وجود آمدن آن نقش دارند، اما می‌توان گفت که فرهنگ‌های بزرگ، حداقل شش عنصر مشترک دارند. مجزا كردن اين عناصر مي‌تواند اولين گام به سوي ساختن يك فرهنگ متفاوت و سازمان منسجم و پايدار باشد.
1) دیدگاه: يك فرهنگ مهم با يك دیدگاه يا حكم ماموريتي آغاز مي‌شود. همين مفاهیم ساده ارزش‌هاي يك شركت را تعیین کرده و به آن هدف می‌دهند. همين هدف به نوبه خود، شکل دهنده تصمیمات کارمندان است. اگر اين اهداف به صورت برجسته و صحیح نمايش داده شوند، يك دیدگاه خوب حتي مي‌تواند به جهت دهی مشتريان، عرضه‌كنندگان و ديگر سهامداران شركت كمك كند. سازمان‌هاي غيردولتي اغلب در اتخاذ دیدگاه ساده و قابل‌تحسين و گيرا برتري دارند.
2) ارزش‌ها: ارزش‌هاي يك سازمان، در واقع هسته اصلي فرهنگ آن شركت هستند. اگر دیدگاه هدف يك شركت را بيان مي‌كند، ارزش‌ها مجموعه‌اي از دستورالعمل‌‌ها را در مورد رفتارها و حالات مورد نیاز برای رسیدن به آن دیدگاه ارائه می‌دهند. به عنوان مثال، موسسه مك كينزي مجموعه ارزش‌های روشنی دارد که به همه كاركنان ابلاغ مي‌شود. اين ارزش‌ها مواردي را براي خدمت به مشتريان، رفتار با همكاران و رعايت استانداردهاي حرفه‌اي دربرمی‌گیرند. ارزش‌هاي شرکت گوگل ممكن است در قالب شعار معروف «زيان‌آور نباشيد» به بهترین نحو بيان شده باشد، اما اين ارزش‌ها در عبارت «ده چيز كه بايد درست باشند» محترم شمرده مي‌شوند. در حالي كه بسياري از شركت‌ها ارزش‌هاي خود را حول چند موضوع ساده پيدا مي‌كنند (از جمله كاركنان، مشتريان، حرفه‌اي بودن و ...)، اصالت آن ارزش‌ها از اعتباری که دارند، اهميت كمتري دارد.
3) تمرین‌ها: مطمئنا ارزش‌ها به خودي خود داراي اهميت زيادي نيستند، مگر اينكه اين ارزش‌ها با تمارين و ممارست‌ها آميخته شود. اگر سازمانی ادعا كند كه کارمندان بزرگ‌ترين دارايي ما هستند، اين سازمان بايد به صورت كاملا مشهودی، آماده سرمايه‌گذاري روي کارمندان خود باشد. براي مثال، شركت موادغذايي وگمن، مدعی توجه به ارزش‌هايي مانند «توجه»، «احترام گذاشتن» و همچنين چشم‌اندازهايي اميدواركننده همچون «كاري كه آنها دوست خواهند داشت» است و آن ارزش‌ها را در دستورالعمل‌هاي كاري خود مي‌گنجاند؛ به گونه‌اي كه این شرکت در رده‌بندی مجله فورچون، رتبه پنجمين شركت برتر براي كار را به خود اختصاص داده است. به طور مشابه، اگر سازمانی روش مدیریتی «مسطح» را اتخاذ کند، بايد اعضاي رده‌پایین تیم را تشويق كند تا در بحث‌ها بدون ترس از پيامدهاي منفي آن به مخالفت بپردازند و در انتقاد كردن در مورد هر آنچه كه به عنوان ارزش‌هاي يك سازمان تلقي مي‌شود، ثابت‌قدم باشند تا بتوانند در انجام اصول اوليه و امور مهم روزمره شركت سهم داشته باشند.
4) نيروي کار: هيچ شركتي قادر به تشكيل يك فرهنگ منسجم بدون نيروي انساني نخواهد بود؛ یعنی افرادي كه هم ارزش‌هاي اصلي خود را به اشتراك مي‌گذارند و هم داراي تمايلات و توانايي‌هايي هستند كه دربرگيرنده اين ارزش‌ها باشد. به همين دليل است كه بزرگ‌ترين شركت‌ها در جهان داراي سياست‌هاي استخدامي دقيق‌تري هستند.
در كتاب چارلز اليس به نام «همه آنچه مورد نیاز است: هفت راز موفقيت بزرگ‌ترين شركت‌هاي حرفه‌اي جهان»، آمده: «بهترين شركت‌ها در استخدام كارمندان جديد تعصب به خرج می‌دهند؛ کارمندانی که ویژگی آنها تنها بااستعداد بودن نیست، بلکه با فرهنگ خاص شرکت بیشترین تناسب را دارند.»
اليس تاکید می‌کند كه اين شركت‌ها براي مصاحبه از هر متقاضی کار، از 8 الي 20 نفر استفاده مي‌كنند. همچنين استيو هانت در مطالعه‌اي كه در مورد تناسب فرهنگی در شرکت Monster.com انجام داده، به مزيت افزوده ديگری دست یافته که نشان می‌دهد کارمندانی که از نظر فرهنگی با سازمان تناسب دارند، می‌پذیرند 7درصد حقوق کمتری دریافت کنند و بخش‌هايي هم كه همطرازي فرهنگي دارند، تقريبا 30 درصد تغییر پرسنل کمتری دارند.
5) شرح داستان: هر سازمانی سابقه و تاريخ منحصربه‌فرد خود و توانایی بيرون كشيدن و به‌روز رساني اين تاريخ و تبديل آن به داستان سازمان را كه یکی از عناصر اصلی ایجاد فرهنگ است، دارد. عناصر تشکیل دهنده اينگونه داستان‌ها، مي‌تواند كاملا رسمي باشد مانند شركت کوکاکولا که منابع زیادی را برای برگزاری جشن را كه تاریخچه خود کرد و حتی موزه‌ای به نام خود در آتلانتا تاسیس کرده است - یا به صورت غیررسمی باشد - مانند داستان‌هایی در مورد استیو جابز که چگونه مجذوب و شیفته خوشنویسی شد و فرهنگ زیبایی‌گرایی را در شرکت اپل، براساس آن شکل داد. اما زماني كه اين عناصر تشكيل و شناسايي شوند و مجددا به عنوان بخشی از فرهنگ رایج یک سازمان مطرح شوند، قدرت بیشتری خواهند داشت.
6) موقعيت و مکان: چرا شرکت انیمیشین پیکسار فضاهای بازی را مهندسي مي‌كند كه در آن اعضای شرکت می‌توانند در طول روز به صورت غیررسمی و برنامه‌ريزي نشده با یکدیگر تعامل داشته باشند؟ چرا مایکل بلومبرگ، شهردار نیویورک، ترجیح می‌دهد کارمندانش به جای کار کردن در دفاتر مجزا و انفرادي با درب‌هایی که دارای عایق صوتی هستند، در یک فضای باز کار کنند؟ و چرا شرکت‌های بزرگ تکنولوژی در محلی به نام سیلیکون ولی در آمریکا یا شرکت‌های مالی در لندن و نیویورک تجمع یافته‌اند؟ این پرسش ها می‌توانند پاسخ‌های متعددی داشته باشند، اما یک جواب کاملا روشن در این زمینه این است که مکان، فرهنگ را شکل می‌دهد. معماری باز یکی از عواملی است که منجر به ایجاد برخی رفتارهای اداری، مانند تعامل و همکاری بیشتر می‌شود.
مکان، چه از لحاظ جغرافیايي، چه معماری یا طراحی زیبایی، ارزش‌ها و رفتارهای افراد را در محیط کار تحت تاثیر قرار می‌دهد. فاكتورها و موارد ديگري وجود دارند كه فرهنگ را تحت تاثير خود قرار مي‌دهند. اما این شش عامل می‌تواند بنیان محکمی برای شکل دادن یک فرهنگ جدید سازمانی باشد كه تشخيص و درك آن در سازمان، مي‌تواند اولین گام برای تجدید قوا و تغییر شکل فرهنگی در سازماني باشد که به دنبال تغییر است.
[h=1]6 عنصر تشکیل‌دهنده فرهنگ قوی سازمانی کدامند؟[/h]
نويسنده: جان كولمن
مترجم: شهلا زماني اسكويي
منبع: HBR
مزاياي یک فرهنگ سازماني قوي، هم بصري است و هم مورد حمایت علوم اجتماعي. جیمز هسکت، در کتاب خود به نام «فرهنگ و عملكرد شركت» می‌گوید، «فرهنگ مي‌تواند عامل 20 تا 30 درصد تفاوت‌ها در عملكرد يك شركت باشد، مخصوصا زماني كه در مقایسه با رقبایی قرار بگیرد که از نظر عملکرد فرهنگی قابل توجه نیستند. اما چه چيزي باعث به وجود آمدن فرهنگ مي‌شود؟
هر فرهنگي در جاي خود منحصربه‌فرد است و عوامل متعددي در به وجود آمدن آن نقش دارند، اما می‌توان گفت که فرهنگ‌های بزرگ، حداقل شش عنصر مشترک دارند. مجزا كردن اين عناصر مي‌تواند اولين گام به سوي ساختن يك فرهنگ متفاوت و سازمان منسجم و پايدار باشد.
1) دیدگاه: يك فرهنگ مهم با يك دیدگاه يا حكم ماموريتي آغاز مي‌شود. همين مفاهیم ساده ارزش‌هاي يك شركت را تعیین کرده و به آن هدف می‌دهند. همين هدف به نوبه خود، شکل دهنده تصمیمات کارمندان است. اگر اين اهداف به صورت برجسته و صحیح نمايش داده شوند، يك دیدگاه خوب حتي مي‌تواند به جهت دهی مشتريان، عرضه‌كنندگان و ديگر سهامداران شركت كمك كند. سازمان‌هاي غيردولتي اغلب در اتخاذ دیدگاه ساده و قابل‌تحسين و گيرا برتري دارند.
2) ارزش‌ها: ارزش‌هاي يك سازمان، در واقع هسته اصلي فرهنگ آن شركت هستند. اگر دیدگاه هدف يك شركت را بيان مي‌كند، ارزش‌ها مجموعه‌اي از دستورالعمل‌‌ها را در مورد رفتارها و حالات مورد نیاز برای رسیدن به آن دیدگاه ارائه می‌دهند. به عنوان مثال، موسسه مك كينزي مجموعه ارزش‌های روشنی دارد که به همه كاركنان ابلاغ مي‌شود. اين ارزش‌ها مواردي را براي خدمت به مشتريان، رفتار با همكاران و رعايت استانداردهاي حرفه‌اي دربرمی‌گیرند. ارزش‌هاي شرکت گوگل ممكن است در قالب شعار معروف «زيان‌آور نباشيد» به بهترین نحو بيان شده باشد، اما اين ارزش‌ها در عبارت «ده چيز كه بايد درست باشند» محترم شمرده مي‌شوند. در حالي كه بسياري از شركت‌ها ارزش‌هاي خود را حول چند موضوع ساده پيدا مي‌كنند (از جمله كاركنان، مشتريان، حرفه‌اي بودن و ...)، اصالت آن ارزش‌ها از اعتباری که دارند، اهميت كمتري دارد.
3) تمرین‌ها: مطمئنا ارزش‌ها به خودي خود داراي اهميت زيادي نيستند، مگر اينكه اين ارزش‌ها با تمارين و ممارست‌ها آميخته شود. اگر سازمانی ادعا كند كه کارمندان بزرگ‌ترين دارايي ما هستند، اين سازمان بايد به صورت كاملا مشهودی، آماده سرمايه‌گذاري روي کارمندان خود باشد. براي مثال، شركت موادغذايي وگمن، مدعی توجه به ارزش‌هايي مانند «توجه»، «احترام گذاشتن» و همچنين چشم‌اندازهايي اميدواركننده همچون «كاري كه آنها دوست خواهند داشت» است و آن ارزش‌ها را در دستورالعمل‌هاي كاري خود مي‌گنجاند؛ به گونه‌اي كه این شرکت در رده‌بندی مجله فورچون، رتبه پنجمين شركت برتر براي كار را به خود اختصاص داده است. به طور مشابه، اگر سازمانی روش مدیریتی «مسطح» را اتخاذ کند، بايد اعضاي رده‌پایین تیم را تشويق كند تا در بحث‌ها بدون ترس از پيامدهاي منفي آن به مخالفت بپردازند و در انتقاد كردن در مورد هر آنچه كه به عنوان ارزش‌هاي يك سازمان تلقي مي‌شود، ثابت‌قدم باشند تا بتوانند در انجام اصول اوليه و امور مهم روزمره شركت سهم داشته باشند.
4) نيروي کار: هيچ شركتي قادر به تشكيل يك فرهنگ منسجم بدون نيروي انساني نخواهد بود؛ یعنی افرادي كه هم ارزش‌هاي اصلي خود را به اشتراك مي‌گذارند و هم داراي تمايلات و توانايي‌هايي هستند كه دربرگيرنده اين ارزش‌ها باشد. به همين دليل است كه بزرگ‌ترين شركت‌ها در جهان داراي سياست‌هاي استخدامي دقيق‌تري هستند.
در كتاب چارلز اليس به نام «همه آنچه مورد نیاز است: هفت راز موفقيت بزرگ‌ترين شركت‌هاي حرفه‌اي جهان»، آمده: «بهترين شركت‌ها در استخدام كارمندان جديد تعصب به خرج می‌دهند؛ کارمندانی که ویژگی آنها تنها بااستعداد بودن نیست، بلکه با فرهنگ خاص شرکت بیشترین تناسب را دارند.»
اليس تاکید می‌کند كه اين شركت‌ها براي مصاحبه از هر متقاضی کار، از 8 الي 20 نفر استفاده مي‌كنند. همچنين استيو هانت در مطالعه‌اي كه در مورد تناسب فرهنگی در شرکت Monster.com انجام داده، به مزيت افزوده ديگری دست یافته که نشان می‌دهد کارمندانی که از نظر فرهنگی با سازمان تناسب دارند، می‌پذیرند 7درصد حقوق کمتری دریافت کنند و بخش‌هايي هم كه همطرازي فرهنگي دارند، تقريبا 30 درصد تغییر پرسنل کمتری دارند.
5) شرح داستان: هر سازمانی سابقه و تاريخ منحصربه‌فرد خود و توانایی بيرون كشيدن و به‌روز رساني اين تاريخ و تبديل آن به داستان سازمان را كه یکی از عناصر اصلی ایجاد فرهنگ است، دارد. عناصر تشکیل دهنده اينگونه داستان‌ها، مي‌تواند كاملا رسمي باشد مانند شركت کوکاکولا که منابع زیادی را برای برگزاری جشن را كه تاریخچه خود کرد و حتی موزه‌ای به نام خود در آتلانتا تاسیس کرده است - یا به صورت غیررسمی باشد - مانند داستان‌هایی در مورد استیو جابز که چگونه مجذوب و شیفته خوشنویسی شد و فرهنگ زیبایی‌گرایی را در شرکت اپل، براساس آن شکل داد. اما زماني كه اين عناصر تشكيل و شناسايي شوند و مجددا به عنوان بخشی از فرهنگ رایج یک سازمان مطرح شوند، قدرت بیشتری خواهند داشت.
6) موقعيت و مکان: چرا شرکت انیمیشین پیکسار فضاهای بازی را مهندسي مي‌كند كه در آن اعضای شرکت می‌توانند در طول روز به صورت غیررسمی و برنامه‌ريزي نشده با یکدیگر تعامل داشته باشند؟ چرا مایکل بلومبرگ، شهردار نیویورک، ترجیح می‌دهد کارمندانش به جای کار کردن در دفاتر مجزا و انفرادي با درب‌هایی که دارای عایق صوتی هستند، در یک فضای باز کار کنند؟ و چرا شرکت‌های بزرگ تکنولوژی در محلی به نام سیلیکون ولی در آمریکا یا شرکت‌های مالی در لندن و نیویورک تجمع یافته‌اند؟ این پرسش ها می‌توانند پاسخ‌های متعددی داشته باشند، اما یک جواب کاملا روشن در این زمینه این است که مکان، فرهنگ را شکل می‌دهد. معماری باز یکی از عواملی است که منجر به ایجاد برخی رفتارهای اداری، مانند تعامل و همکاری بیشتر می‌شود.
مکان، چه از لحاظ جغرافیايي، چه معماری یا طراحی زیبایی، ارزش‌ها و رفتارهای افراد را در محیط کار تحت تاثیر قرار می‌دهد. فاكتورها و موارد ديگري وجود دارند كه فرهنگ را تحت تاثير خود قرار مي‌دهند. اما این شش عامل می‌تواند بنیان محکمی برای شکل دادن یک فرهنگ جدید سازمانی باشد كه تشخيص و درك آن در سازمان، مي‌تواند اولین گام برای تجدید قوا و تغییر شکل فرهنگی در سازماني باشد که به دنبال تغییر است.
