تلفيق مديريت دانايي و يادگيري سازماني
مترجم: ايازالله بابايي
منبع: ORGANIZATIONS & PEOPLE
Babakadoos@yahoo.com
مقدمهمترجم: ايازالله بابايي
منبع: ORGANIZATIONS & PEOPLE
Babakadoos@yahoo.com
هدف مقاله بررسي اين موضوع است كه چرا مديريت دانايي و يادگيري سازماني، به عنوان فرايندهاي كليدي در سازمانها، بايد ادغام شوند.
مديريت دانايي و يادگيري سازماني تا مدت زيادي در عمل به عنوان واقعيتهاي تقريباً جدا از هم درنظر گرفته مي شدند، با اين حال، عناصر مشخص مشتركي بين آنها وجود دارد. علاوه بر اين، تكامل هر دو فرايند، سوالهاي مهمي را درباره اينكه آيا سازمانها مي توانند در برابر تغييرات سريع در حيطه اقتصاد، جامعه و محل كار، دوام بياورند، مطرح مي كند. حال، زمان آن فرارسيده است كه تأمل كنيم و به مديريت دانايي و يــادگيري سازماني نگاه دقيق تري داشته باشيم.
بارها نـــادرستي اين فرضيه كه فناوري مي تواند جايگزين دانش انسان شود يا معادل آن را ايجاد كند، ثابت شده است.(DAVENPORT & PRUSAK, 1998: 167)
خلق چشم انداز
موضوع مديريت دانايي به سرعت در سازمانها و ادبيات كسب و كار، اهميت پيدا كرده است. اگرچه به نظر مي رسد درحال حاضر سازمانها تلاش مي كنند تا به مسائل اساسي مانند رقابت جهاني، پيشرفتهاي سريع فناوري، بازارهاي فشرده كار و تغيير ويژگيهاي جمعيتي جـــامعه پاسخ دهند، تا حدودي نگران كننده باشد. پس چگــــــونه سازمانها، ذخيره هاي عظيم و فزاينده داده ها و اطلاعاتي را كه مولد هستند، مديريت كنند؟
ما در پشت ترافيك پست الكترونيك و همچنين زيــر فشار كارهاي سنگين تر غرق شده ايم و درحـــال مبارزه با شيوه زندگي آشفته تري هستيم. به دليل نداشتن تصوير بهتر از زندگي و آنچه كه واقعاً براي ما مهم است، زيان مي بينيم. فناوري ابزار شگفت انگيزي است كه به ما كمك مي كند تا در كارمان موثرتر باشيم و زندگي خود را راحت تر اداره كنيم. اما همچنان خطر جابجايي فناوري، از ابزار به ارباب وجود دارد: كدام يك به ديگري خدمت مي كند؟ (انسان يا فناوري - م)
مديريت دانايي به عنـــوان يك عامل نجات بخش ظهور كرده و مي تواند موفقيت سازمانها را تضمين كند. هزاران شركت مشاوره در سرتاسر آمريكا، براي اداره «سرمايه هاي دانش» و «سرمايه هاي فكري» سازمانها، «راهكار» ارائــه مي دهند. اين راهكارها، به گونه اي ثابت، جهت گيري تكنولوژيك دارند. اما آنچه فراموش شده است بعد انساني مسئله است.
مديريت موازي با مديريت دانايي، همان يادگيري سازماني است.
درمفهوم سنتي انجمن منابع انساني، يادگيري سازماني، به دليل فقدان ساختار ازسوي مديريت دانايي، موردانتقاد قرار گرفته است. مديريت دانايي، ابتدا از مديريت اطلاعات، فناوري اطلاعات، بازاريابي و مالي نشأت گرفته است و ازسوي انجمن منابع انساني، خيلـــــي تكنولوژيك درنظرگرفته مي شود. داونپورت و پروساك (1998) در كتاب خودشان «دانش عملي»، توضيــــــح مي دهند كه اگر سازمانها با تمركز بر روي يــــادگيري سازماني، به مديريت دانايي نزديك شوند، بسيار مطلوب خواهدشد. آنها به يك نكته مهم به وسيله نوناكا و تاكوچي (شركت توليد دانش، 1995) تاكيد مي كنند: «... تركيب افراد، باتجربه و دانش متفاوت، يكي از شـــرايط ضروري براي خلق دانايي است». (ص 60)
اميدي هست
بعضي ها اخيراً دريافته اند كه بايد مديريت دانايي و يادگيري سازماني را ادغام كنند. من در كنفرانسي در سپتامبر 2000 در شيكاگو تاكيد كردم كه مديريت دانايي و يادگيري سازماني دو موضوع مرتبط با هم هستند و به همديگر نياز دارند.
ديويولريچ، يكي از سخنرانان اصلي، تاكيد كرد: «مديريت دانايي صرفاً يك فرايند دروني نيست، بلكه فرايند بروني نيز هست... آن موضوع يك رويداد نيست بلكه يك عمل و قابليت كليدي است». مديريت دانايي، بهتر است در مركز واقع شود و به وسيله عناصر اساسي مانند سهــامداران (به عنوان مثال اتحاديه ها و كاركنان)، مشتـــــــريان، سرمايه گذاران، رهبري و سازمان، حمايت شود. درنظر يولريچ، يكي از بزرگترين مسائلي كه سازمانها بــــا آن روبرو هستند، نه توليد ايده ها، بلكه پخش آنها در سرتاسر سازمان است. زماني كه سازمانها، به پايگاههاي عملياتي (اطلاعاتي) و مرزهاي جغرافيايي دست مي يابند، سهم ايده ها از بين مي رود. علاوه بـــر اين، گرايش انسان به ذخيره كردن اطلاعات به عنوان ابزار قدرت است كه به تضعيف خلق دانايي كمك مي كند.
سخنران بعد از يولريچ، ساينت - اونگه، معاون ارشد كلاريكا، تاكيد مي كند كه ساختار دانايي و يادگيري اكثر سازمانها، ساختاري آشفته است و درواقع، هركدام به تنهايي ناقص و ناتوانند. ساينت - اونگه، دانايي و يادگيري را به عنوان يك چيز واحد و مشابه مي بيند. او بيان مي كند كه سازمانها بايد براي ظرفيت سازي يادگيري و دانايي خود، به خلق فرهنگ خودابتكاري، روابط با ديگران و مسئوليت فردي، بپردازند. اين نوع فرهنگ بسيار متفاوت از فرهنگ وابستگي، پايگاههاي عملياتي (اطلاعاتي) و انباشت اطلاعات است. اين مدل، سنتي است و مدلي است كه امروزه در سازمانها بسيار رايج است.
درآوردن يك سازمان به حالت تسهيم دانايي، خودابتكاري و مسئوليت فردي، افراد را دچار مشكل مي سازد. افراد بايد ياد بگيرند كه چگونه مسئوليت كارهاي خود را به عهده بگيرند و چگونه رابطه برقرار كنند.
ديگر سخنران اصلي كنفرانس، پيترسنگه، تبيين كرد كه براي خلق دانايي، بايستي بعداز يادگيري، كاري جدي صورت گيرد. حال آن كار، هر كاري مي خواهد باشد. انباشت اطلاعات، عمل مخربي است كه به كاهش اعتماد و تضعيف همكاري در سازمان، منجر مي شود.
آخرین ویرایش توسط مدیر:
